El Método MIMO

En mi experiencia, la mayoría del feedback que damos y recibimos no es útil, no cumple con su función, y además es poco efectivo porque no lleva a opciones de correción o mejora. Incluso provoca la reacción contraria de la buscada, provocando malestar e incluso conflictos personales. Algunas características que hacen que el feedback no cumpla su función:

• Es esencialmente subjetivo y no permite tender puentes entre lo que me dicen y mi propia experiencia sobre lo sucedido: “a mí me ha faltado dinamismo”
• Es poco concreto, está lleno de vaguedades: “podrías mejorar un poco en tu forma de hablar”
• centrado en lo que está mal, en las llamadas áreas de mejora, provocando desánimo o defensividad

Claves para hacer Feedback Efectivo

1. Ofrece la fenomenología (lo que has percibido por los sentidos de forma descriptiva, los hechos), y luego tu juicio o valoración. Lo segundo sin lo primero no es entendible. “Cuando te callaste, sentí que estabas inseguro”
2. Aporta valoración positiva junto con la de mejora. ¡Hará más fácil su aceptación y potenciará la voluntad de mejorar!
3. Conecta tu valoración con el resultado.  “Al hacer esto así, yo dejé de prestar atención”. Hará más fácil la toma de conciencia de las consecuencias de actuar de una u otra manera.
4. Siempre sí a la persona y no a algún comportamiento o resultado. Feedback del tipo “eres un vago” que van encabezados por un “tú eres…” son muy amplios y poco concretos. Baja al comportamiento concreto, así será más fácil de entender y de sacarle provecho.

El Método MIMO

Con el acrónimo MIMO pretendo dos objetivos:

1. Uno favorecer el recuerdo del método (regla mnemotécnica)
2. Otro incorporar una visión emocional en el arte de entregar el feedback

Vamos a desarrollar un poco cada uno de los pasos, su finalidad y su contenido. Habría que incorporar las claves para hacer efectivo el feedback.

MANTENER: Se trata de ofrecer en primer lugar aquello que aporta valor, que ya está bien como está y, por tanto, merece ser preservado en posteriores actuaciones. Además ofrece un punto de partida estable desde el logro para nuevos aprendizajes o retos.

INCORPORAR: En este caso, se pretende reflejar aquellos aspectos que no han estado presentes en la actuación y que si se hubieran incluido aportarían valor al resultado. Por lo que conviene incorporar para futuras actuaciones. Por ejemplo haber mirado a los ojos a un cliente con una sonrisa en el momento de la acogida en un hotel.

MEJORAR: Aquí se hace referencia a actuaciones que sí han estado presentes y pueden ser valiosas, y que son susceptibles de modificar, bien en su cantidad, frecuencia o en su calidad, para poder aportar un mayor valor al resultado. Por ejemplo, hizo preguntas a un cliente en una entrevista de venta (lo cuál es adecuado en sí mismo), pero sólo hizo dos (pocas) y además muy abiertas y genéricas y sólo al principio (calidad y frecuencia).

OMITIR: Se hace referencia a comportamientos que han estado presentes y que sin embargo no han aportado valor al resultado perseguido, por lo que conviene eliminarlos u omitirlos para futuras actuaciones. Por ejemplo descolgar el teléfono en mitad de una conversación de evaluación del desempeño de un colaborador.

Con este sencillo método y las claves expresadas más arriba, conseguirás ofrecer una información veraz, concreta y útil, evitando controversias, dañar la autoestima de la otra persona y, por tanto, ofrecer una oportunidad real de ampliar conciencia y aprendizaje.